Уровень продаж и прибыли компании во многом зависит от степени мотивации персонала. Для этого необходимо создать простую и абсолютно прозрачную систему подсчета бонусов.
Все цифры условны и подлежать пересмотру, в зависимости от отрасли и опыта компании.
Принципы:
1. У всех тех, кто занимается продажами, переменная часть должна составлять не менее 50%.
2. Выполнив 100% плана, менеджер не может ожидать большое финансовое вознаграждение.
3. Схема вознаграждения должна стимулировать командную работу.
Пример расчета зарплаты МОП:
Оклад 400 $
План 6 000 $ (по прибыли, а можно задавать его и по обороту)
Если план выполнен меньше, чем на 50%, дается только оклад. Если план выполнени больше, чем на 50%, то на всю сумму, превышающую 50% дается 10%.
Пример расчета:
Фактическая прибыль 5 400 $.
Зарплата = оклад + % = 400 + (5 400 – 3 000)х 0,1 = 640 $.
После выполнения 100% должны быть предусмотрены 2 вещи:
1) Бонус за выполнение плана (например, 100 $)
2) Рост % после 100% на уровень 14%
Пример расчета зарплаты за результат 7 000 $.
Зарплата = оклад + «первый %» + бонус + «второй %» = 400 + 3 000 х 0,1 + 100 + 1 000 х 0,14 = 400 + 300 + 100 + 140.
В дальнейшем, на каждые 20% МОП должен получить бонус 100% и рост %.
Пример.
100 – 120% плана – 14%
121 – 140% плана – 18%
140% плана и выше — 25%
Пример.
Менеджер сделал 15 000 $.
Зарплата = оклад + бонусы + проценты = 400 + 100 + 100 + 100 (бонусы за 100%, 120% и 140%) + 3 000 х 0,1 + 1 200 х 0,14 + 1 200 х 0,18 + 7 600 х 0,25 = 400 + 300 + 300 + 168 + 216 + 1 900 = 3 248 $.
Суть: большие деньги лежат после 140% плана. Если за 100% плана получаешь 10% прибыли, то после 140% плана – 25%.
При такой постановке задачи менеджеры поймут, что им надо работать вместе, так как самому столько не наработать.
ЗАМЕЧАНИЕ: Все указанные конкретные % — условные, и подлежат обсуждению.
В таком случае должна работать связь МОП – МОО, т.к. только так и тот, и другой могут добиться цифр.
Касательно схемы мотивации МОО:
1. У него НЕ должно быть разницы процентах в сделках из пассивных продаж (если клиент сам ему позвонил) и сделках, которые ему передал МОП.
2. Не забудьте посчитать все % вместе (для МОП и МОО) до построения схемы, т.к. компания в целом должна всегда понимать общую “цену” продажи.
Касательно схемы мотивации для начальников:
1. По сделкам, которые начальник ОП либо ОО ведет сам, процент как у менеджеров.
2. Для оборота всего отдела процент где-то в 5 раз меньше, чем у менеджеров, если количество менеджеров 5 человек, в 10 раз меньше, если их 10 и т.п.
Для окончательной выработки индивидуальных схем:
1. Надо посмотреть, как это выглядит сегодня.
2. Надо так подстроить цифры, чтобы ввод новой системы при одинаковых результатах давал менеджерам одинаковую зарплату (ни больше, ни меньше).
3. Надо сделать переходный период (3 месяца) и наблюдать за эффектами от нововведения.
4. Надо организовать встречу с людьми и объяснить идею.
